La notion d'Europe sociale demeure délicate à définir tant les États membres s'appuient sur des traditions différentes en la matière.

• En France et en Allemagne, le niveau de la protection sociale est notamment déterminé par la position de l'individu sur le marché du travail. Les prestations sont alors versées sous conditions de ressource ;

• Au Royaume-Uni, la protection est fondée sur une logique d'assistance et conçue comme une réponse en dernier ressort à une défaillance du marché. Les prestations sont octroyées sans condition de ressources et sont uniformes. Elles ne sont universelles que dans le domaine de la santé ;
• Dans les pays scandinaves, puis en Belgique, aux Pays-Bas et en Autriche, les droits sociaux s'appliquent à l'ensemble des citoyens, les services sont nombreux et gratuits en contrepartie de hauts prélèvements.

La dimension sociale européenne relève ainsi plus d'un travail de coordination des différents régimes, en vue de garantir la spécificité de chacun de ceux-ci, tout en facilitant la mobilité des travailleurs. Elle ne débouche pas sur un système de protection sociale unifié à l'échelle de l'Union européenne.

En matière sociale, l'Union privilégie l'utilisation de la directive, qui lie l'État membre quant aux résultats à atteindre mais lui laisse le choix de la forme et des moyens à mettre en œuvre.

Formule plus souple et plus flexible que le règlement, la directive apparaît en effet plus adaptée dans un domaine dans lequel les États membres conservent, pour l'essentiel, leur souveraineté.

Les directives adoptées en matière sociale sont, par ailleurs, régies par deux principes essentiels. D'une part, elles ne fixent que des dispositions minimales, ce qui signifie que les États membres restent libres d'adopter des normes plus favorables. D'autre part, elles s'accompagnent d'une clause de non-régression. Autrement dit, les États membres ne sont pas autorisés à abaisser leur législation sous prétexte que la directive aurait fixé un seuil minimal inférieur.

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En 1986, sous l'impulsion de Jacques Delors, l'ambition des promoteurs de l'Acte unique est de concilier approfondissement de l'intégration économique et développement d'un véritable modèle social européen.

La Charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, dite Charte sociale, adoptée en 1989 sous la forme d'une déclaration, recense les objectifs généraux en matière sociale de l'Union européenne. Il s'agit avant tout d'instrument politique contenant des obligations morales visant à garantir le respect de certains droits sociaux. Ces droits concernent le marché du travail, la formation professionnelle, la protection sociale, l'égalité des chances, la santé et la sécurité au travail. Elle contient également une demande expresse adressée à la Commission pour que celle-ci présente des initiatives visant à traduire le contenu de la Charte sociale dans des actes législatifs. La Charte sociale va servir de matrice à un certain nombre de programmes d'action et de propositions législatives. Les dispositions de ce texte sont reprises en 2000 au sein de la Charte des droits fondamentaux, proclamée à Nice.

Véritable coopération renforcée avant l'heure, Le protocole social annexé au traité de Maastricht (1992) est signé par onze États membres à l'époque. Il autorise la Communauté à intervenir dans les domaines relatifs à l'information et à la consultation des travailleurs, leur santé et leur sécurité, l'égalité entre les femmes et les hommes et l'intégration des personnes exclues du marché du travail.

L'action de l'Union européenne est, avant tout, définie comme un soutien et un complément à celle des États membres. Le Conseil peut également statuer sur les questions liées à la protection sociale des travailleurs y compris en cas de résiliation du contrat de travail, à la représentation collective des employeurs et des travailleurs, aux conditions d'emploi de ressortissants issus de pays tiers et aux contributions financières visant la promotion de l'emploi. Les rémunérations, le droit de grève ou ceux de lock out et d'association sont expressément exclus du champ d'intervention communautaire.

Le traité d'Amsterdam (1997) consacre pour sa part l'emploi comme une question d'« intérêt communautaire » et invite, à cet effet, les États membres à coordonner leurs actions en la matière. Des lignes directrices sont ainsi adoptées par le Conseil chaque année, les États étant invités à en tenir compte. Si la politique de l'emploi relève toujours des États membres, le nouveau texte institue des mécanismes de comparaison et d'évaluation, voire de recommandation. La lutte contre l'exclusion sociale et toutes les formes de discrimination devient un objectif. Le traité d'Amsterdam a également inclus le protocole social qui est devenu, après accord du Royaume-Uni, applicable à l'ensemble des États membres.

Au-delà des traités, la stratégie de Lisbonne adoptée en 2000 est censée jouer un rôle important dans le développement de l'Europe sociale, en fixant notamment comme objectif le plein-emploi à l'horizon 2010 et la modernisation du modèle social européen en utilisant la méthode ouverte de coordination.

La méthode ouverte de coordination est un instrument de gouvernance souple, qui vise à faire converger les politiques nationales afin de réaliser certains objectifs communs. Elle s'appuie notamment sur l'échange d'informations et de bonnes pratiques, ainsi que sur la supervision multilatérale.

Elle se fonde sur l'élaboration, au niveau européen, de lignes directrices à long terme assorties d'objectifs à court, moyen et long terme, qui sont ensuite déclinés en indicateurs qualitatifs et quantitatifs afin de permettre de mesurer les progrès accomplis par les États membres dans la réalisation des objectifs. Ces mesures sont ensuite traduites par les États membres en politiques nationales, dans le cadre de plans d'action nationaux, dont les résultats font périodiquement l'objet d'une évaluation multilatérale sous l'autorité de la Commission. Cette dernière s'attache à comparer les performances et à valoriser les meilleures pratiques.

Elle est aujourd'hui utilisée dans divers domaines sociaux : l'emploi (1997), l'inclusion sociale (2000), les retraites (2001), les soins de santé, la modernisation de la protection sociale (2002), ainsi que l'éducation et la formation (2002). Toutefois, il convient d'observer que, selon les domaines, les lignes directrices proposées aux États membres sont plus ou moins contraignantes. Certaines ne sont parfois assorties d'aucun objectif chiffré. De ce fait, les résultats de cette méthode tendent à être variables selon les domaines dans lesquels elle a été appliquée.

On lie généralement l'émergence du dialogue social européen aux entretiens de Val Duchesse en 1985. Organisés sous l'impulsion de Jacques Delors, ils visaient à associer les partenaires sociaux à l'achèvement du marché intérieur. Ils marquent surtout le début du dialogue social européen. À partir de cette date, les organisations interprofessionnelles représentées au niveau européen entament un processus de dialogue, qui se traduit par l'adoption de résolutions, de déclarations et d'avis communs.

Le dialogue social franchit un nouveau pas avec l'adoption du traité de Maastricht et du protocole sur la politique sociale qui lui est annexé. Il impose à la Commission de consulter systématiquement les partenaires sociaux, avant de présenter des propositions dans le domaine social, sur l'orientation possible que pourrait prendre celui-ci. Il la contraint également à les consulter sur le contenu des propositions qu'elle élabore en matière sociale.

Dans les années 1990, les partenaires sociaux ont ainsi négocié trois accords-cadres, qui ont été mis en œuvre par des directives : en 1995 sur le congé parental ; en 1997 sur les contrats de travail à temps partiel ; et en 1999 sur les contrats de travail à durée déterminée.

À partir du sommet de Laeken en décembre 2001, les partenaires sociaux acquièrent une plus grande autonomie. Ils se voient accorder le droit de fixer leur propre programme de travail pluriannuel. Dans ce contexte, ils ont conclu plusieurs accords-cadres nés d'initiatives autonomes : un sur le télétravail en 2002 ; un autre sur le stress lié au travail en 2004 et un dernier sur le harcèlement et la violence au travail en 2007. Ces accords-cadres n'ont pas été transposés sous forme de directives, mais ont été mis en œuvre, au niveau national, par les partenaires sociaux nationaux.

Le dialogue social européen associe quatre organisations interprofessionnelles : l'une représente les travailleurs, la Confédération européenne des syndicats (CES) ; les trois autres les employeurs. Il s'agit de Business Europe (anciennement UNICE), du Centre européen des entreprises à participation publique et des entreprises d'intérêt économique général (CEEP), et de l'Union européenne de l'artisanat et des petites et moyennes entreprises (UEAPME).

L'association des partenaires sociaux aux initiatives de la Commission a permis d'obtenir de réelles avancées en matière sociale et de faciliter la mise en œuvre des politiques sociales européennes au niveau national. Son rôle apparaît donc essentiel. Le dialogue social européen n'est d'ailleurs pas uniquement présent au niveau interprofessionnel. Il connaît également un important volet sectoriel.

Le dialogue social sectoriel s'est en effet développé très tôt au niveau européen, par la mise en place de comités paritaires - composés à parité de représentants des employeurs et des travailleurs désignés par les gouvernements - dans les secteurs où existait une politique commune. Il s'est développé peu à peu avec la création de nouveaux comités dans d'autres secteurs. Il remplit une double fonction : d'une part, il constitue une instance privilégiée de dialogue sur les aspects sociaux d'un secteur particulier ; d'autre part, il joue un rôle consultatif important auprès de la Commission européenne.

L'Union européenne a, par ailleurs, élaboré des instruments de soft law afin de lui permettre d'apporter des réponses à des questions d'intérêt commun, mais qui relèvent de domaines dans lesquels les États membres présentent des situations extrêmement hétérogènes et veulent conserver leur autonomie.

L'Union européenne devrait consacrer, en 2009, 11,186 milliards d'Euro au domaine «Emploi et affaires sociales», soit 8,3% des crédits accordés, loin derrière les dépenses agricoles (56,165 Mds €). À cette somme, il convient néanmoins d'ajouter une partie des crédits accordés au titre de la politique de cohésion.

Réformée à l'occasion des perspectives financières 2007-2013, la politique de cohésion se décline désormais en trois objectifs :

• un objectif « Convergence », qui vise à apporter une aide à la croissance et à la création d'emplois dans les régions les moins développées de l'Union ;
• un objectif « Compétitivité et emploi » qui est conçu pour aider les États membres les plus riches à faire face aux évolutions économiques et sociales, à la mondialisation et à la transition vers la société de la connaissance ;
• et un objectif « Coopération territoriale » destiné à stimuler le coopération transfrontalière principalement dans les domaines économique et environnemental. La politique de cohésion, par le biais de ses deux premiers objectifs, participe donc pleinement à la politique sociale de l'Union européenne.

Elle est dotée d'un budget de 307,6 milliards € pour la période 2007-2013, dont 81,7% iront à l'objectif «Convergence», 15,8 % à l'objectif « Compétitivité et emploi » et les 2,5% restants à l'objectif « Coopération territoriale. La politique de cohésion est financée par le biais de trois fonds : le FEDER, le fonds social européen et le fonds de cohésion.

Consacré à l'emploi et à la formation professionnelle, le fonds social européen est sans doute le fonds qui joue aujourd'hui le plus grand rôle dans la mise en œuvre de la politique sociale européenne. Il intervient à la fois dans le cadre de l'objectif « Convergence » et de l'objectif « Compétitivité et emploi ».

Créé dès 1957, il était à l'origine destiné à appuyer la mobilité géographique et professionnelle des travailleurs. Face à la montée du chômage, son rôle a cependant évolué au fil du temps et il constitue aujourd'hui le principal instrument financier de la stratégie européenne pour l'emploi.

A ce titre, il apporte un concours financier aux actions et aux dispositifs mis en place dans les États membres dans plusieurs domaines : l'adaptation des travailleurs et des entreprises ; l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi, des personnes inactives, des femmes et des migrants ; l'intégration sociale des personnes défavorisées et la lutte contre la discrimination sur le marché du travail ; l'amélioration des compétences ; la réforme des systèmes éducatifs et la mise en réseau des établissements d'enseignements supérieur, des centres de recherche et de technologie et des entreprises.

Le fonds est doté de 75 milliards d'euros pour la période 2007- 2013, dont plus de 5 milliards devraient être attribués à la France. Toutefois, l'attribution des crédits par le fonds est régi par un certain nombre de principes, au premier rang desquels ceux du cofinancement et de  l'additionnalité. Les crédits ne peuvent se substituer aux efforts financiers nationaux - qu'ils soient réalisés par l'État, les conseils régionaux ou généraux, les communes ou les chambres consulaires - mais viennent simplement compléter ce financement.

Pour en savoir plus sur le fonds social européen, cliquez sur le lien suivant: http://ec.europa.eu/employment_social/esf/index_fr.htm

En France, c'est le ministère de l'économie, de l'industrie et de l'emploi qui est chargé, de la gestion du fonds social européen. Au niveau régional, cette gestion est dévolue aux préfets de région. En décembre 2008, près de 2 500 projets avaient déjà été retenus, dans le cadre du programme «Compétitivité et emploi 2007-2013», pour bénéficier d'un cofinancement par le fonds social européen.

Ces projets, qui visent à soutenir l'emploi, la formation et l'insertion professionnelle, peuvent être classés en plusieurs catégories, en fonction des objectifs qu'ils poursuivent :

• • le développement de services spécifiques d'emploi, de formation et de soutien dans le contexte des restructurations sectorielles ;
  • l'aide au travail indépendant et à la création d'entreprise ;
  • la modernisation et le renforcement des institutions du marché du travail ;
  • la mise en œuvre de mesures actives et préventives sur le marché de l'emploi ;
  • la mise en place de parcours d'insertion et de retour à l'emploi pour les personnes défavorisées ;
  • l'introduction de mesures pour améliorer l'accès à l'emploi et renforcer la participation durable des femmes au marché du travail ;
  • le développement de systèmes d'apprentissage tout au long de la vie dans les entreprises ainsi que la mise en place de formations et de services aux employés ;
  • l'élaboration, l'introduction et la mise en œuvre de réformes dans les systèmes d'éducation et de formation ;
  • l'adoption de mesures pour renforcer la participation dans l'éducation et la formation tout au long de la vie
  • et la promotion de partenariats, de pactes et d'initiatives par la mise en réseau des acteurs concernés.

Les projets sélectionnés émanent tant du secteur public que du secteur privé. Parmi les acteurs publics, on compte ainsi l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE), l'association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) ou les groupements d'établissements publics locaux d'enseignement (GRETA). Au niveau local, les missions locales, comme les collectivités territoriales (communes, communautés d'agglomérations, conseil général, conseil régional) sont à l'origine de nombreuses initiatives. Le secteur privé est également porteur de nombreux projets sélectionnés, qu'il s'agisse des syndicats (CGPME), d'entreprises - notamment de PME - qui mettent en œuvre des actions de formation, ou des associations se consacrant à l'emploi ou à l'insertion des personnes en difficulté.

L'Union européenne dispose d'autres instruments financiers en matière sociale. Le programme Progress, programme communautaire pour l'emploi et la solidarité sociale, permet également à l'Union de soutenir financièrement la promotion des actions de formation et de retour à l'emploi dans les États membres, ainsi que des projets innovants de lutte contre la discrimination dans le monde du travail. Instrument effectif de la méthode ouverte de coordination, il est notamment censé favoriser l'échange de bonnes pratiques entre États membres. Doté de 657,6 millions d'euros pour la période 2007-2013, ses crédits sont répartis en cinq sections : emploi, protection et inclusion sociales, conditions de travail, diversité et lutte contre les discriminations et égalité entre les femmes et les hommes.

Le fonds européen d'ajustement à la mondialisation, est peut-être le plus emblématique en ces temps de crise.

Créé en décembre 2006, il apporte une aide aux travailleurs venant de perdre leur emploi au sein de secteurs économiques bouleversés par la modification des structures du commerce mondial résultant de la mondialisation, dès lors que ces licenciements ont des incidences négatives importantes sur l'économie régionale ou locale.

Le fonds correspond à un véritable changement de stratégie de la Commission à l'égard de la globalisation. L'augmentation des restructurations ont contribué à une forme de prise de conscience de la part de la Commission, doublée d'une responsabilisation : l'Union européenne étant compétente pour mener les négociations relatives au commerce extérieur et à l'ouverture concomitante des frontières, il apparaissait logique qu'elle prenne en charge une partie des effets négatifs des politiques qu'elle contribue à mettre en œuvre.

Doté de 500 millions d'euros pour la période 2007-2013 et permettant un cofinancement communautaire à hauteur de 50%, ce fonds a jusqu'ici été sous-utilisé en raison de conditions d'octroi et d'utilisation par trop drastiques.

Une nouvelle directive européenne a été adoptée le 23 avril 2009 sur les comités d'entreprise européens. Elle a pour obbjectif d'accroître le nombre de comités d'entreprise européens, renforcer la place des représentants du personnel et remédier à certaines imperfections de la précédente directive le 1994 mis en place en France par la loi n°96-985. La nouvelle directive qui doit être transposée en droit français au plus tard le 5 juin 2011, apporte des précisions sur les notions d'information et de consultation mais aussi sur l'articulation des instances de représentation nationales et européennes ou encore sur les problèmes liés au changement de périmètre dans l'entreprise ou le groupe tels que la fusion, l'acquisition ou les fermetures.

Dimension transnationale des questions traitées par le CEE : Les compétences et les tâches du Comité d'entreprise européen sont expressément limitées aux questions transnationales. Est transnationale toute question importante pour l'ensemble de l'entreprise ou du groupe ou pour au moins deux États membres. Dès qu'une question revêt une certaine signification pour les effectifs du personnel au niveau européen en raison de l'importance des conséquences qui sont susceptibles d'en résulter ou lorsqu’un transfert d'activités intervient entre Etats membres, la question est transnationale et appartient à la compétence du Comité d'entreprise européen.

Définition plus précise de l'information et de la consultation: La définition du terme "information" prévoit à présent que les représentants des travailleurs doivent pouvoir prendre connaissance de l’information et disposer du temps nécessaire pour pouvoir l’examiner. Il en résulte que l'information doit être fournie à un moment adéquat, selon une méthode adéquate et avoir un contenu adéquat, sans que le processus décisionnel des entreprises ne s'en trouve ralenti. Par “consultation”, le texte précise à présent que les travailleurs doivent pouvoir émettre un avis susceptible d'être utile lors de la prise de décision. La consultation doit dès lors également intervenir à un moment adéquat, d'une manière adéquate et avoir un contenu adéquat.

La directive précise par ailleurs que les entreprises ou les groupes sont chargés de créer un cadre permettant de respecter la procédure d'information et de consultation et de mettre des moyens à disposition. Ainsi, la responsabilité relative à l'envoi en temps voulu des informations préalables aux négociations est confiée aux entreprises ou groupes.

Institution du Comité d'entreprise européen: La nouvelle directive souligne le fait qu'un comité d'entreprise européen est institué à l'initiative de la direction centrale de l'administration ou du groupe ou à la demande écrite d'au moins 100 travailleurs ou de leurs représentants relevant d'au moins deux entreprises ou établissements situés dans au moins deux Etats membres différents.

La nouvelle directive insiste tout particulièrement sur la création d'un groupe spécial de négociation. Ce groupe spécial de négociation doit en effet, en collaboration avec la direction centrale, fixer le champ d'action, la composition, les attributions et la durée du mandat du ou des comité(s) d'entreprise européen(s), et les modalités de mise en oeuvre d'une procédure d'information et de consultation des travailleurs. Désormais, les membres du groupe spécial de négociation sont élus ou désignés proportionnellement au nombre de travailleurs occupés dans chaque État membre par l’entreprise de dimension communautaire ou le groupe d’entreprises de dimension communautaire, par le biais de l’attribution à chaque Etat-membre d’un siège par tranche de travailleurs (occupés dans cet Etat membre) représentant 10 % du nombre de travailleurs occupés dans l’ensemble des Etats membres. La direction centrale, les administrations locales et les organisations européennes de travailleurs et d'employeurs compétentes doivent être informées de la composition de ce groupe spécial de négociation et du début des négociations. Dès le début des négociations, le groupe spécial de négociation a le droit de se réunir en l'absence des représentants de la direction centrale. A cet effet, il peut faire usage de tout moyen de communication et demander l'assistance d'experts de son choix. Les experts peuvent être, entre autres, des organisations professionnelles reconnues.

Signature d'une convention: Lorsque le groupe spécial de négociation et la direction centrale parviennent à un accord concernant l'institution d'un ou de plusieurs Comité(s) d'entreprise européen(s), une convention écrite devra reprendre les compétences et la/les procédure(s) relative(s) à la transmission d'informations au Comité d'entreprise européen et à la consultation de celui-ci.

Fonctionnement minimum du CEE: Les représentants doivent disposer de suffisamment de moyens pour pouvoir exécuter correctement leur mandat. La nouvelle directive accorde une certaine importance à la formation des représentants. Elle prévoit expressément des formations sans perte de salaire pour les représentants, pour autant qu’elles soient nécessaires à l'exercice de leur tâche de représentation dans un contexte international. Lors de l'exécution de leur tâche, les représentants bénéficient d'une protection "similaire" et de garanties similaires à celles des représentants au niveau national (c'est-à-dire une protection identique à celle qui existe dans le pays où ils travaillent).

Garanties en cas de modification de la structure de l'entreprise: La nouvelle directive comprend des mécanismes de protection supplémentaires en cas de changement au niveau de la structure de l'entreprise ou du groupe à défaut de dispositions à ce sujet dans la convention ou en cas de contradiction entre le contenu de différentes conventions. Le cas échéant, la direction centrale doit, soit de sa propre initiative, soit à l'initiative d'au moins 100 travailleurs ou de leurs représentants dans au moins deux entreprises ou établissements dans au moins deux Etats membres, procéder à la mise en place d'un Comité d'entreprise européen.